Theo TS Vũ Anh Tuấn, nguyên Phó Giám đốc Trung tâm Lãnh đạo học và Nghiên cứu chính sách (nay là: Viện Lãnh đạo học và Chính sách công) – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, việc bố trị cán bộ cấp ủy không phải là người địa phương, xét đến cùng là một giải pháp có tính tình thế, khắc phục hiện tượng bè cánh, bổ nhiệm con cháu, người nhà, người thân quen, họ hàng… trong thời gian qua. Giải pháp tận gốc phải là đào tạo cán bộ chiến lược có đủ bản lĩnh, công tâm, trí tuệ và đạo đức.
Quản lý bằng tình cảm
Theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 vừa qua, một trong những giải pháp đột phá trong công tác cán bộ những năm tới là triển khai nhất quán chủ trương Bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương, khuyến khích thực hiện đối với các chức danh khác, nhất là chức danh Chủ tịch UBND. Vậy từ trước đến nay, chúng ta triển khai chủ trương trên như thế nào và đến bao giờ, 100% Bí thư cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương?
Theo đánh giá của Ban soạn thảo Đề án Trung ương 7 về công tác cán bộ, hơn 3 nhiệm kỳ qua, tỷ lệ bố trí Bí thư Tỉnh ủy, Thành ủy không là người địa phương chưa nhiều. Tuy nhiên, kết quả cho thấy, việc thực hiện chủ trương này là đúng đắn và có hiệu quả.
Tại các hội nghị, hội thảo góp ý cho Đề án Trung ương 7 về công tác cán bộ, các Bí thư Tỉnh ủy đều đánh giá tốt và đề nghị thực hiện nhất quán, đồng thời cả chức danh Bí thư cấp ủy và Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương.
Việc bố trí cán bộ như vậy có ưu nhược điểm thế nào thưa ông?
Thực tiễn cho thấy, cán bộ không là người địa phương có những thuận lợi và dễ khách quan hơn trong công tác, nhờ đó mà phòng ngừa, hạn chế được rủi ro, khắc phục được tình trạng cục bộ, người nhà, người thân, ngăn chặn lợi ích nhóm, làm ảnh hưởng tới công tác cán bộ và điều hành.
Cán bộ là người địa phương dù có khách quan, có muốn liêm khiết, đôi khi cũng khó thực hiện vì họ luôn bị tác động bởi các mối quan hệ sẵn có.
Quy định này xuất phát từ thực tế những vụ việc bổ nhiệm người nhà, người quen, thậm chí là người quen của người quen… thời gian vừa qua?
Đúng vậy, những vụ việc bổ nhiệm thời gian qua dư luận rất bức xúc. Ví dụ như ở Hải Dương, Thanh Hóa, Vĩnh Phúc… Tình trạng bổ nhiệm người nhà, cấu kết bè cánh, củng cố thành một “ekip” nhằm bảo vệ và ủng hộ nhau với tâm lý “vơ vào”.., cùng với cách điều hành dựa trên tình cảm, trên quan hệ cá nhân hơn, nên làm việc thiếu nguyên tắc khách quan hơn là không ít và đang có chiều hướng gia tăng trong thời gian gần đây…
Đáng tiếc là những vụ việc nêu trên, thường rơi vào trường hợp người địa phương lãnh đạo địa phương mình, nên rất cần phải có giải pháp để khắc phục, ngăn chặn.
Không biết ở các nước khác có nguyên tắc bổ nhiệm này?
Thực tế thì các nước xung quanh, có cùng thể chế với Việt Nam như Trung Quốc, Lào, họ đã thực hiện việc này từ lâu. Theo Ban soạn thảo Đề án Trung ương 7 về công tác cán bộ, đến nhiệm kỳ 2020-2025 sẽ thực hiện dứt điểm chủ trương này trên toàn quốc.
Trước nay ta cũng vẫn áp dụng nguyên tắc này bằng hình thức luân chuyển cán bộ đúng không ạ?
Mục đích thực chất của luân chuyển cán bộ là công tác đào tạo, thử thách cán bộ bằng thực tiễn, trau dồi kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, nhằm khắc phục bệnh giáo điều, lý thuyết suông cho cán bộ.
Bên cạnh đó, để cán bộ xuống thực tế, gần gũi với quần chúng nhân dân, nhờ đó sẽ có cách nhìn toàn diện, tổng thể hơn. Khắc phục tình trạng cục bộ, bản vị, thiên kiến, bè phái mà người cán bộ cùng địa phương thường dễ mắc phải hơn..
Không hiểu địa phương, đừng làm cán bộ
Ở góc độ nào đó, người địa phương sẽ hiểu về địa phương đó sâu sắc hơn người từ nơi khác đến, từ đó họ quản lý tốt hơn?
Ở một khía cạnh nhất định thì đúng là như vậy… nhưng không phải là tất cả. Thực tế cũng cho thấy, không ít cán bộ người địa phương, song ở họ, sự hiểu biết về lịch sử, địa lý và văn hoá con người địa phương mình còn rất khiêm tốn…
Nên, chính vì sự hiểu biết “nửa vời” như vậy, mới có biểu hiện thiên vị, cục bộ, kéo bè, kéo cánh…Trong khi đó, cũng không ít cán bộ từ địa phương khác được điều động về công tác lại tìm hiểu và có kiến thức khá tốt về lịch sử truyền thống, về điều kiện địa lý và về con người địa phương.
Vấn đề là ý thức và trách nhiệm chính trị của bản thân người cán bộ đó xác định đối với công việc lãnh đạo, điều hành địa phương đó đến đâu? Bất luận cán bộ đó là người địa phương hay không cùng địa phương…
Nhưng hiểu sâu sắc về một địa phương cũng cần có thời gian?
Tìm hiểu lịch sử, địa lý và truyền thống văn hoá, tập quán người địa phương là công việc cốt yếu giúp người cán bộ thành công trong lãnh đạo, điều hành địa phương. Hiện nay, lãnh đạo sự khác biệt và tôn trọng sự khác biệt đang là một xu thế của phát triển xã hội dân trí, dân chủ và nhân văn…
Một khi, người cán bộ không ý thức sâu sắc điều này thì cơ hội thành công trong lãnh đạo điều hành địa phương là rất thấp.
Về sự khác biệt văn hóa vùng miền, liệu có dễ hóa giải?
Vấn đề không phải ở sự hoá giải mà là sự thích ứng. Vấn đề ở chỗ, cán bộ là người ngoài địa phương sẽ có nhiều cơ hội giao thoa và thích ứng trong văn hoá ứng xử, điều đó có thể có cơ hội khách quan hơn trong quá trình học hỏi và cảm hoá cùng nhau…trong việc ngăn chặn và khắc phục bệnh địa phương chủ nghĩa theo kiểu “ trâu ta ăn cỏ đồng ta” hoặc “bụt chùa nhà không thiêng” đồng nghĩa với việc cấu kết bè cánh, xây dựng phe phái, không trọng dụng người tài mà chỉ dùng người quen, người thân.
Bổ nhiệm người nhà, liệu có thuốc chữa?
Theo quan điểm của ông thì quy định cán bộ lãnh đạo không phải là người địa phương có khắc phục triệt để được tình trạng bổ nhiệm người nhà chứ không bổ nhiệm người tài?
Bổ nhiệm người cùng “phe cánh” cũng không khác mấy với bổ nhiệm “người nhà”. Bởi cán bộ ở địa phương khác… rồi cũng có những người bạn, người thân mới… Vấn đề ở chỗ nếu bổ nhiệm “người nhà” là người có tài thì đó lại là vấn đề tốt.
Còn vấn đề đặt ra là tình trạng bổ nhiệm người nhà mà không bổ nhiệm người có tài như câu hỏi đặt ra thì Tôi cho: quy định cán bộ không phải là người địa phương chưa phải là giải pháp “triệt để”. Song, đó là quy định cần thiết, có ý nghĩa thiết thực trong công tác cán bộ hiện nay, nhăm khắc phục, ngăn chặn và cảnh báo tác hại của vụ việc này trong thời gian qua…
Giải pháp ấy có tác dụng không và liệu có giải pháp nào hữu hiệu hơn?
Tác dụng thiết thực nhất của đề án: quy hoạch cán bộ lãnh đạo chiến lược không phải người địa phương không chỉ hạn chế tình trạng: “Một người làm quan cả làng được nhờ”, dung dưỡng cho cơ chế làm việc kiểu “gia đình trị”, “phép vua, thua lệ làng” cùng với cách hành sử công việc theo lối “thân quen” “cả nể” dẫn đến năng suất lao động không cao.
Để giải pháp này thực sự có tác dụng hữu hiệu trước hết cần đặt nó trong một hệ giải pháp có tính đồng bộ, nhất quán, có tính cách mạng trên cơ sở thiết lập có lộ trình không “nôn nóng đốt cháy giai đoạn” song cũng không để tình trạng “nửa vời” “đầu voi, đuôi chuột”.
Có lẽ vấn đề quan trọng nhât vẫn là người làm?
Gốc rễ của vấn đề là làm tốt công tác tổ chức, đào tạo cán bộ bao gồm một chu trình khoa học từ: đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, quy hoạch và đào tạo cán bộ đảm bảo vừa thiết thực, vừa có tính chiến lược góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ bản lĩnh, công tâm, năng động, linh hoạt thích ứng với mọi môi trường, không gian làm việc có trí tuệ và đạo đức
Xin cảm ơn ông!
Theo Ban soạn thảo Đề án Trung ương 7 về công tác cán bộ, mục tiêu đặt ra là đến năm 2020, cơ bản bố trí Bí thư cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương. Đến nhiệm kỳ 2020-2025 sẽ thực hiện dứt điểm chủ trương này trên toàn quốc.Theo đó, Ban Tổ chức Trung ương, Ban Tổ chức cấp ủy các cấp phải nhanh chóng, kịp thời, quyết tâm cao độ, tham mưu cho cấp ủy các cấp, Bộ Chính trị, Ban thường vụ các tỉnh xem xét, đánh giá toàn thể đội ngũ cán bộ trong quy hoạch dự nguồn để xem xét, chuẩn bị nhân sự thật sớm chứ không phải đợi đến năm 2019-2020 mới bắt đầu xây dựng.
Tô Hội (thực hiện)
