Từ năm 1985 tới nay, chúng ta đã có 3 lần cải cách tiền lương vào các năm: trước thềm đổi mới 1986, năm 1993 và năm 2003. Tuy nhiên, theo đánh giá của TS Đặng Đức Đạm trong một nghiên cứu được đưa ra năm 2016 thì những lần cải cách tiền lương vừa qua đều xảy ra tình trạng “gọt chân cho vừa giày”, phương án ban đầu thường rất hay, rất khoa học nhưng cuối cùng vì thiếu nguồn nên vừa phải hạ bớt mức tăng tiền lương vừa phải, thu hẹp độ giãn cách của hệ số tiền lương so với đề án ban đầu.
TS Đặng Đức Đạm – nguyên Phó trưởng Ban nghiên cứu của Thủ tướng cho rằng: Thực tế những lần cải cách hệ thống tiền lương vừa qua cho thấy, việc xây dựng mới hệ thống tiền lương là rất quan trọng, nhưng không khó bằng việc giải quyết những vấn đề vượt tầm của hệ thống tiền lương, thậm chí nằm ngoài hệ thống tiền lương nhưng lại có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của cải cách hệ thống tiền lương. Đó là việc tinh giản biên chế và bố trí nguồn cho lương.
Người ta thường nhắc đến một nghịch lý: “Tiền lương chết đói” nhưng đa số cán bộ, công chức vẫn sống đàng hoàng; kêu là tiền lương quá thấp nhưng để vào được biên chế lại cực kỳ khó khăn, và không ít trường hợp phải chạy chọt mới vào được. Bởi, thu nhập ngoài lương rất lớn; nhiều khoản thu nhập chưa được đưa vào lương (nhà ở, xe cộ, điện thoại…); Lợi thế không phải vật chất (cơ hội học tập, uy tín…).
Giảm người, giảm đầu mối
Còn theo ông Thang Văn Phúc – nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, hệ thống tiền lương trong nhiều năm qua chúng ta mới tiến hành theo mô thức cũ, chưa có những đột phá và chưa phải là cải cách cơ bản. Trong thực tế thì đây là cuộc cải cách không phải chỉ là vấn đề tiền lương mà cái gốc của nó là phải cải cách toàn bộ bộ máy hành chính nhà nước để tổ chức lại theo hướng tinh giản. Bộ máy tăng trưởng quá nhanh trở thành thách thức rất lớn đối với ngân sách và quỹ tiền lương mà chúng ta đang sử dụng.
Theo đề án Cải cách tiền lương, sẽ ban hành hệ thống bảng lương mới gồm: 01 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo; 01 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo.
Đặc biệt, trong lần cải cách này cũng xây dựng 3 bảng lương đối với lực lượng vũ trang gồm: 1 bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an, 1 bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và 1 bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an.
Phải tính lại hệ thống tiền lương trên cơ sở của kết quả đầu ra và trên cơ sở của Luật cán bộ, công chức. Chúng ta thay đổi hệ thống công vụ, từ người thực hiện công vụ theo trách nhiệm để làm suốt đời sẽ chuyển sang một nền công vụ mới là giải quyết theo vị trí việc làm. Như vậy, việc tổ chức lại các cơ quan nhà nước, các tổ chức nhà nước trên cơ sở xác định chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm của từng cơ quan để định vị những nhân lực mà chúng ta cần cho việc thực thi công vụ, chức năng và quyền hạn của chính bộ ngành và tổ chức được giao. Khi đó mới có điều kiện để chúng ta rà soát lại toàn bộ việc sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ công chức và trên cơ sở đó tiến tới việc trả lương đúng cho họ như thế nào. Đây là câu chuyện lớn, không đơn giản và chúng ta cũng lúng túng trong nhiều năm nay.
Nếu hệ thống của chúng ta cứ 4 cấp cùng làm sẽ dẫn tới chồng chéo, trùng lắp và như vậy làm rất khó cho doanh nghiệp, cho nhân dân. Tinh giản, sắp xếp lại bộ máy, mục đích là để tăng lương chứ bây giờ người ta đang sống không bằng lương. Nghị quyết lần này là để đảm bảo làm sao công chức sống chính bằng lương một cách chính đáng và trở thành động lực để cho công chức trong thực thi công vụ.
Vậy việc xây dựng một bảng lương mới hoàn toàn sẽ tạo nên sự thay đổi như thế nào trong chính sách tiền lương? Theo ông Thang Văn Phúc: Chắc chắn phải thay đổi cả hệ số lương. Cơ quan soạn thảo đề án cũng đề nghị không có lương tối thiểu mà chỉ có lương cơ bản cho cán bộ công chức và tách lương của cán bộ, công chức ra khỏi hệ thống lương của doanh nghiệp, của những người hoạt động xã hội, các đoàn thể và xử lý nó bằng một nguồn quỹ khác để đảm bảo cho việc tập trung chăm lo cho đội ngũ trong thực thi quyền lực, thực thi công vụ nhà nước.
“Chúng tôi tính rằng, nếu có thể làm một cách kiên quyết có thể giảm được 30%, có nhiều cơ quan tuyên bố có thể giảm 50%. Điều này không phải chúng ta mong muốn mà trong quá trình hiện đại hóa nền kinh tế, sử dụng chính phủ điện tử, công nghệ thông tin, tăng cường giao tiếp của người dân, doanh nghiệp trên hệ thống mạng điện tử sẽ giảm khâu tiếp xúc giữa cán bộ Nhà nước với người dân, mọi việc sẽ được xử lý trên mạng, theo hệ thống” – ông Phúc cho biết thêm.
Hệ thống bảng lương mới sẽ được ban hành theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo.
Cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới, gồm lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương), các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương) và tiền thưởng (nằm ngoài quỹ lương, bằng khoảng 10% tổng quỹ lương).
Đối với lực lượng vũ trang, theo ông Phúc, quân đội, công an cũng là 1 lực lượng của nhân lực công, họ thực thi chức trách của họ với một vai trò đặc biệt, và các quốc gia khác họ cũng trả lương cho lực lượng này là đặc biệt. Việc trả lương đòi hỏi sự tương quan, nguyên tắc tương quan là nguyên tắc khoa học của tất cả các quốc gia khi xử lý tiền lương. Ví dụ, anh chiến sĩ ở biên cương, ở các đơn vị chiến đấu thì ứng xử khác còn đơn vị dịch vụ, phục vụ thì ứng xử khác. Thế nhưng xử lý vấn đề này là cả câu chuyện cực kỳ khó khăn, không phải đơn giản vì cuối cùng nó đụng chạm đến lợi ích của chính đội ngũ những người hy sinh xương máu. Nhưng cũng có người trưởng thành từ thời bình, tướng thời bình chứ không phải tướng trận mạc. Cho nên, cách tính toán, xử lý phải thuyết phục để đảm bảo tính tương quan, bình đẳng khi thụ hưởng trong điều kiện đất nước còn nhiều khó khăn.
Giảm bớt đầu tư cho DNNN, minh bạch các nguồn thu nhập
Đề giải quyết vấn đề nguồn cho cải cách tiền lương, phải đổi mới tư duy về nguồn lực con người và thay đổi quan điểm về đầu tư phát triển cũng như về tích lũy và tiêu dùng theo hướng: Nhà nước cần dành nhiều hơn nguồn lực cho đầu tư phát triển yếu tố con người, mà trực tiếp nhất là để giải quyết các yêu cầu của cải cách tiền lương; thậm chí có phải vì vậy mà giảm bớt đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, nhất là các công trình tư nhân có thể làm được thì vẫn phải giảm.
“Nhà nước cần bớt đi một phần đầu tư cho phát triển doanh nghiệp Nhà nước, dành vốn đầu tư nhiều hơn cho phát triển yếu tố con người trong chính bộ máy hành chính Nhà nước” – quan điểm của TS Đạm.
“Hiện chúng ta có nhiều loại phụ cấp, tính sơ sơ cũng có khoảng 80 loại phụ cấp nhưng tất cả các loại phụ cấp này lại tạo ra sự bất hợp lý giữa các bộ phận” – ông Thang Văn Phúc.
Cùng với đó, yêu cầu xây dựng người công chức Nhà nước đúng với nghĩa của từ đó, nâng cao rõ rệt chất lượng, cường độ, hiệu quả và hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Đây là việc làm nan giải nhất nhưng nếu không làm thì không có hệ thống tiền lương nào phát huy được tác dụng thực sự. Chúng ta không chỉ yêu cầu tăng lương mà không yêu cầu người nhận lương phải làm việc thế nào để xứng đáng với tiền lương cao hơn đó. Tiền lương hiện nay quá thấp là thực tế không thể phủ nhận; nhưng cũng còn một thực tế nữa là một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đang làm việc với hiệu suất và chất lượng rất kém, kém tới mức mà ngay cả với tiền lương thấp như hiện nay cũng chưa xứng đáng chứ chưa nói gì đến tăng lương. Cả hai phía đều phải chuyển biến thì mới có lúc gặp nhau.
Thực hiện triệt để chủ trương “tiền tệ hóa tiền lương”, đưa tất cả các khoản bao cấp vào thể hiện trong lương (xe công, điện thoại, phụ cấp…) Công khai hóa tiến tới quản lý các khoản thu nhập ngoài lương của công chức, trước hết là các khoản thu nhập từ đề tài khoa học, dự án hợp tác quốc tế, hợp đồng ký với cơ quan, doanh nghiệp…
Theo VOV
