Nghệ thuật thu phục nhân tài của sếp giỏi

Một nhà quản lý, một sếp giỏi cần tạo cho nhân viên một môi trường làm việc lành mạnh, năng động để nhân viên có thể toàn tâm sáng tạo và hoàn thành tốt nhất công việc được giao.

Để làm được điều đó, tố chất cần nhất của người “sếp” cũng lại là cần sự năng động, sáng tạo và đặc biệt, cũng cần chấp nhận phá vỡ mọi quy tắc luật lệ.

Việc phá vỡ quy tắc không có nghĩa là một công ty không có quy định luật lệ đề ra, mà, trong một số trường hợp, chính “sếp” cũng cần vượt qua quy tắc, rào cản chung hoặc áp lực từ “trên” xuống để bảo vệ và tạo động lực cho chính các nhân viên của mình nếu thấy hành động đó là đúng.

Nghệ thuật thu phục nhân tài của sếp giỏi

Đã từng có rất nhiều nghiên cứu về việc “có nên thuê nhân viên nổi loạn” hay không? – và câu trả lời vẫn luôn là có. Tuy nhiên, với những nhân viên cá tính, nổi loạn, cũng cần một “sếp” thật lạnh, thật giỏi để có thể “thu phục” những nhân viên đó – đó cũng chính là một trong những trường hợp phá vỡ quy tắc nói trên.

Sếp giỏi sẽ thu hút được nhân tài

Chắc hẳn nhiều người đã đọc, đã xem phim “Thủy Hử” được chuyển thể từ tác phẩm “Thủy Hử” của Thi Nại Am và đều không thể quên việc 108 vị anh hùng tụ nghĩa tại Lương Sơn Bạc.

Phần lớn trong số các vị anh hùng trong số đó đều quy tụ về Lương Sơn “vì Tống Giang”. Nếu ví Tống Giang là 1 vị sếp, thì trong Thủy Hử, Tống Giang được xây dựng thành hình tượng một vị sếp giỏi. Và chính sự giỏi đó của Tống Giang đã thu hút được bao nhiêu nhân tài.

Nhà quản lý giỏi sẽ tuyển nhân viên theo những cách “không giống ai”, nhưng những nhân viên lọt vào “mắt xanh” của các sếp đó chắc chắn sẽ là những nhân tài.

Một nghiên cứu của Buckingham và Coffman cho rằng “nhân tài không phải là người đưa về để dạy dỗ, mà chỉ có thể phát triển thêm; tài năng không thể bổ sung, chỉ có thể có sẵn hoặc không có.

Nếu tìm được 1 nhân viên có tài, bạn chỉ cần nuôi dưỡng để tài năng đó phát triển”.

Trong 1 bộ phim truyền hình của Mỹ được chiếu cách đây không lâu, có một màn phỏng vấn tuyển nhân sự rất ấn tượng. Vòng cuối cùng, đích thân CEO của công ty phỏng vấn 20 cá nhân xuất sắc còn lại.

Ngay cạnh bàn vị CEO và 2 trợ lý đang ngồi, có 1 tấm bảng và 1 cây bút. Mỗi ứng viên được gọi vào, câu hỏi đầu tiên của vị CEO là “Hãy nói cho tôi biết đôi điều về bạn” – 90% những buổi phỏng vấn sẽ bắt đầu bằng câu hỏi này; câu hỏi thứ 2 là “Hãy viết suy nghĩ lên bảng”.

Hầu hết các ứng viên có thể vượt qua câu hỏi thứ nhất khi có thể trả lời đôi điều về bản thân, nhưng trong buổi phỏng vấn đó, 19 người đều không thể vượt qua câu hỏi thứ 2.

Trên bảng, trả lời cho câu hỏi thứ 2 thường là 5,6 phần gạch đầu dòng với những suy nghĩ của các ứng viên được viết lên.

Là bạn, nếu rơi vào trường hợp này bạn sẽ trả lời thế nào trong buổi phỏng vấn? Thực sự bất ngờ, khi ứng viên trúng tuyển đã xuất sắc vượt qua với cả 2 câu trả lời không thể ấn tượng hơn được.

Với câu thứ nhất, anh ta trả lời: “Những điểm mạnh điểm yếu của tôi đã được ghi trong CV ngay trước mặt ngài, tôi sẽ không nói lại những điều trong đó.

Tôi sẽ nói thêm về những điều không được ghi trong CV. Tôi là người thích tự do, thích những cô gái đẹp, thích vào bar quẩy mỗi khi có dịp, thích đi xe đẹp, ở nhà lớn…”.

Thực ra, khi phỏng vấn tuyển dụng, bạn thể hiện được sự sáng tạo, khác biệt là bạn đã đặt một dấu ấn lên nhà tuyển dụng.

Tất cả những câu trả lời đơn thuần ghi trong CV đều đã được nhà tuyển dụng đọc qua, thực sự câu hỏi đó chỉ để bạn thể hiện bản lĩnh của mình chứ không nhằm mục đích chờ bạn “kể” lại những gì họ đã biết.

Ngay câu trả lời đầu tiên đã tạo được ấn tượng với vị CEO của công ty. Đến câu hỏi thứ 2, anh chàng trẻ tuổi tự tin cầm bút viết chữ “Think” lên bảng.

Chỉ chừng đó, vị CEO đã biết đây chính là nhân viên mình cần, anh chàng ứng viên được tuyển dụng ngay lập tức. Mọi người thương có suy nghĩ phức tạp hóa vấn đề.

Nhà tuyển dụng chơi chữ yêu cầu viết “suy nghĩ – think” lên bảng, thì bạn lại viết ra những gì đang nghĩ trong đầu.

Sếp giỏi sẽ không cố tìm điểm yếu của nhân viên

Việc tìm ra những điểm mạnh còn dễ hơn nhiều so với việc đi “soi” các yếu điểm của nhân viên. Do vậy, những người “sếp” giỏi sẽ cố giúp nhân viên phát huy điểm mạnh để họ tự hoàn thiện bản thân.

Điều này có nghĩa là nhà quản lý giỏi phải nhận ra việc yêu cầu nhân viên thay đổi cá tính là vô ích; thay vào đó hãy tập trung phát triển thế mạnh của họ.

“Sếp” giỏi cũng vì biết hết các điểm mạnh của nhân viên mà có thể giao việc vào đúng người để họ có thể phát huy tài năng, đặt nhân viên vào những vị trí phù hợp.

Mỗi cá nhân có những suy nghĩ, những hành động riêng. Để giải quyết công việc cũng sẽ không ai giống ai, điều quan trọng là đích đến là thành công cuối cùng.

“Sếp” giỏi sẽ chỉ chờ xem kết quả cuối để đánh giá toàn bộ công việc của bạn, không suy xét đến chi tiết từng bước đi.

Sếp giỏi cũng cần học cách phê bình đúng lúc

Đối với các nhân viên giỏi, nhất là những nhân viên giỏi kèm theo chút cá tính, họ sẽ khó có thể chấp nhận những sai lầm mắc phải và khó có thể chấp nhận những lời chỉ trích.

Là sếp, đương nhiên bạn sẽ cần để nhân viên đó biết sai để sửa chữa, nhưng cách truyền đạt những lời phê bình cũng cần tế nhị.

Ở Google, một lần khi quản lý của một bộ phận mắc phải lỗi lớn, gây thiệt hại lớn cho công ty, Google lại có một cách xử sự khác, làm nên giá trị cốt lõi, thành nét văn hóa riêng của doanh nghiệp này – đó là cách đưa những sai lầm đó ra để nhân viên cùng rút kinh nghiệm tránh lặp lại lần sau và làm một “lễ kỷ niệm” những thất bại.

Nếu trước những lời phê bình, là một vài ý kiến khen ngợi tinh thần làm việc, về cố gắng chung của nhân viên, và sau đó là phần phê bình vì kết quả đã không được như ý, là những góp ý để nhân viên sửa chữa, rút kinh nghiệm, thì sự nặng nề của những lời phê bình sẽ giảm thiểu rất nhiều.

Nhân viên làm sai cũng sẵn sàng đón nhận phê bình, nhận góp ý và sửa chữa một cách vui vẻ nhất.

Lan Trần ( Theo Tri thức trẻ)